Sujetbild Mindestlohngesetz und Mini-Jobber

Mindestlohngesetz und Mini-Jobber

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Dr. Volker Vogt, LL.M.
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Bekanntlich trat mit Beginn des Jahres 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Danach haben grds. alle Arbeitnehmer ungeachtet der Bestandsdauer ihres Arbeitsverhältnisses oder des Umfangs der Arbeitszeit Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens EUR 8,50 brutto je Zeitstunde, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG. Der Mindestlohn gilt nicht nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, sondern auch für sog. Mini-Jobber. Gerade bei der Beschäftigungsgruppe der geringfügig beschäftigten Mitarbeiter stellen sich aber künftig zusätzliche Probleme. Diese werden nachstehend beleuchtet.

I. Geringfügige Beschäftigung

Im Rahmen sog. Mini-Jobs muss unterschieden werden zwischen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung (Entgeltgeringfügigkeit) und einer kurzfristigen Beschäftigung (häufig als Saisonarbeit bezeichnet).

Von einer geringfügigen Beschäftigung ist dabei zum einen auszugehen, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat EUR 450 nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Dies ist die sog. Entgeltgeringfügigkeit.

Zum anderen liegt eine geringfügige Beschäftigung auch vor, wenn die Tätigkeit innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt EUR 450 im Monat übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Durch das sog. Tarifautonomiestärkungsgesetz vom 11.8.2014 ist in diesem Zusammenhang jüngst eine Neuregelung in § 115 SGB IV eingefügt worden. Danach gilt § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vom 1.1.2015 bis einschließlich 31.12.2018 nunmehr mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt EUR 450 im Monat übersteigt. Der Anwendungsbereich der kurzfristigen Beschäftigung wurde somit signifikant ausgeweitet.

Die gesetzliche Neuregelung in § 115 SGB IV geht zurück auf die Debatte um die Geltung des Mindestlohns auch für die Saisonarbeit – vor diesem Hintergrund erklärt sich auch die zeitliche Befristung dieser Regelung bis zum 31.12.2018. Im Bereich der sog. Saisonarbeit (etwa bei Erntehelfern in der Landwirtschaft, in Touristikunternehmen sowie in der Gaststätten- und Hotelbranche) enthält das MiLoG keine gesetzlichen Ausnahmen. Mitarbeiter in diesen Branchen haben, wie alle anderen Arbeitnehmer, einen Anspruch auf den Mindestlohn.

II. Anrechenbarkeit von sonstigen Vergütungsbestandteilen und Sachbezügen auf den Mindestlohn

1. Sonstige Vergütungsbestandteile

Der Anrechnung auf den Mindestlohn können grds. Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen (z.B. 13. Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Provisionen etc.) unterliegen. Freilich besteht hier das Problem, dass derartige Vergütungsbestandteile durch den Arbeitgeber regelmäßig nicht monatlich geleistet werden und außerdem nicht die Normalleistung eines Arbeitnehmers vergüten.

Das MiLoG lässt unbeantwortet, inwieweit solche Zuschläge demgemäß auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Vieles ist daher ungeklärt. Nach hier vertretener Auffassung ist zu differenzieren:

  • Sofern arbeitgeberseitige Zulagen die normale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten, fallen sie unter die Geltung des MiLoG.
  • Nicht unter das MiLoG fallen – und damit nicht anrechenbar sind – hingegen Zahlungen, die ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen verlangen, z. B. Zulagen für Sonn-, Feiertags-, Nacht-, Schicht- sowie Überstunden, des Weiteren Zulagen für besonders unangenehme, beschwerliche körperlich oder psychisch belastende Arbeit (sog. Schmutz- und Gefahrenzulagen, Akkord- und/oder Qualitätsprämien).
  • Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder ein zusätzliches Urlaubsgeld will die Bundesregierung nur dann als Bestandteil des Mindestlohnes gelten lassen, soweit eine ratierliche Zahlung zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitspunkt unwiderruflich erfolgt. Diese Auffassung beruht allerdings auf einer fehlerhaften Interpretation eines Urteils des Europäischen Gerichtshofes (EuGH). Denn der EuGH stuft Einmalzahlungen seit der sog. Isbir-Entscheidung vom 7.11.2013 als berücksichtigungsfähig ein. Demnach sind Einmalzahlungen, die lediglich den Wert der Arbeitsleistung entgelten sollen, grds. auf den Mindestlohn anrechenbar.
  • Der Mindestlohn ist eher leistungsbezogen ausgestaltet. Sonderzahlungen, die in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleitung stehen (z.B. Aufwandsentschädigungen, Erstattung von Reisekosten, Treue-/Anwesenheitsprämien, vermögenswirksame Leistungen etc.), sind folglich mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht als Bestandteil des Mindestlohnes zu erachten. Derartige Zahlungen müssen daher weiterhin separat, also zusätzlich vom Arbeitgeber erbracht werden.

2. Sachbezüge

Weiterhin stellt sich gerade im Bereich der Saisonarbeit das Problem, ob und inwieweit Sachbezüge (namentlich sog. Kost und Logis, aber auch Trinkgelder) auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind. Der Mindestlohn wird gem. § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG in Euro, d.h. als Geldbetrag geschuldet. Folglich ist eine Gewährung des Mindestlohnanspruchs in Form von Sachbezügen normalerweise ausgeschlossen. Im Bereich der Saisonarbeit hat die Regierung jedoch bereits explizit angekündigt, durch Rechtsverordnung festzulegen, dass und inwieweit vom Arbeitgeber gewährte „Kost und Logis“ auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können (BT-Drs. 18/2010 (neu), 16). Ob sich dies aus Sicht der Koalition tatsächlich umsetzen lässt, ist jedoch zweifelhaft. Denn im Verhältnis zu einer Rechtsverordnung ist das Gesetz stets vorrangig. Eine Regelung, die im Gegensatz zu § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG, eine Anrechenbarkeit vorsähe, wodurch sich der Mindestlohn entsprechend reduzierte, wäre demnach unbeachtlich. Hinzu kommt, dass ausweislich der Regelung in § 107 Abs. 2 GewO Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts nur vereinbaren dürfen, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Eine Anrechenbarkeit setzt – neben weiteren Voraussetzungen – also zumindest eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, d.h. eine entsprechende arbeitsvertragliche oder ggf. tarifliche Regelung voraus.

III. Weitere Besonderheiten für die geringfügig entlohnte Beschäftigung

Mini-Jobs unterliegen seit dem 1.1.2013 der Entgeltgrenze von EUR 450, zuvor lag sie bei EUR 400, § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Setzt man den zulässigen Höchstsatz von EUR 450 pro Monat als Festgehalt in Relation zum MiLoG, ohne dass arbeitsvertraglich ein konkreter Stundensatz oder eine konkrete Arbeitszeit vereinbart worden ist, hat dies zwingend folgende Auswirkung: Unter Beachtung des Mindeststundenlohns in Höhe von EUR 8,50 dürfen ab Januar 2015 maximal 52,9 Arbeitsstunden (52 Stunden 54 Minuten) im Monat gearbeitet werden. Ab 53,0 Stunden wären bereits EUR 450,50 (53 x 8,50) geschuldet, was den Rahmen der sozialversicherungsfreien Grenze von EUR 450 überschritte. Dessen ungeachtet bleibt es aber dabei, dass die von einem vermeintlich geringfügig Beschäftigten über 52,9 Stunden pro Monat tatsächlich geleistete Tätigkeiten ebenfalls zusätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten sind.

Hier stellt sich unweigerlich die Frage, ob durch die Vergütung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und dem Überschreiten der 450-EUR-Grenze die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung entfällt und auf die Vergütung Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind. Dabei ist zu unterscheiden:

  • Häufig findet sich in Arbeitsverträgen lediglich eine Regelung zur Vergütung auf EUR-450-Basis, ohne dass die konkrete Arbeitszeit erwähnt wird. Für die EUR-450-Grenze wird darauf abgestellt, dass das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat EUR 450 nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Andererseits liegt eine geringfügige Beschäftigung nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 SGB IV entfallen sind, § 8 Abs. 2 S. 2 SGB IV. Vor diesem Hintergrund dürfte ein nur gelegentliches und nicht vorsehbares Überschreiten der Entgeltgrenze voraussichtlich nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung und der Begründung der Sozialversicherungs- und Beitragspflicht führen. Dabei ist ein Zeitraum von bis zu zwei Monaten innerhalb eines Zwölf-Monats-Zeitraums noch als gelegentlich anzusehen. Jedes weitere über den Zeitraum von zwei Monaten hinausgehende nicht vorhersehbare Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze innerhalb des maßgebenden Zeitjahres (Zwölf-Monats-Zeitraum) birgt das erhebliche Risiko, nicht mehr als gelegentlich erachtet werden zu können und folglich eine nicht geringfügige Beschäftigung zu begründen. In einem solchen Fall mag ausnahmsweise nur dann etwas anderes gelten, wenn in dem vom Arbeitgeber gewählten Jahreszeitraum für die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts EUR 5.400 (12 x EUR 450) nicht überschritten werden (vgl. Ziffer 3.1 der Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen – Geringfügigkeits-Richtlinie – vom 20.12.2012 der Sozialversicherungsträger).
  • Ist arbeitsvertraglich neben dem Monatsentgelt in Höhe von EUR 450 eine bestimmte Stundenzahl (z.B. 60 Stunden pro Monat) vereinbart, ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ab Januar 2015 mit EUR 8,50 pro Arbeitsstunde zu vergüten. Liegt die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit oberhalb der 52,9 Stunden monatlich, wird die Entgeltgrenze von EUR 450 überschritten. Da nunmehr ein Rechtsanspruch auf den Mindeststundenlohn und nach dem Arbeitsvertrag ein Anspruch auf die Vergütung der vereinbarten Arbeitszeit besteht, liegt dementsprechend das regelmäßige Arbeitsentgelt oberhalb der Entgeltgrenze des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. In diesem Fall handelt es sich dann nicht mehr um eine geringfügige Beschäftigung, § 8 Abs. 2 S. 2 SGB IV. Falls auch in einer solchen Konstellation angestrebt wird, die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung zu erhalten, muss der Arbeitsvertrag geändert (per Änderungsvereinbarung) und die monatliche Arbeitszeit auf maximal 52,9 Stunden begrenzt werden. Sofern sich die tatsächliche Arbeitszeit aber nach einer solchen Änderung dennoch regelmäßig oberhalb der (geänderten) vertraglichen Arbeitszeit (von maximal 52,9 Stunden monatlich) bewegt, wäre die tatsächliche Arbeitszeit maßgebend und die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung entfiele.

Wer vorsätzlich oder fahrlässig den Mindestlohn nicht oder nicht rechtszeitig zahlt, begeht eine Ordnungswidrigkeit. Diese kann mit einer Geldbuße von bis zu EUR 500.000 geahndet werden (§ 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG). Arbeitgeber sind daher seit Januar 2015 verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG spätestens zu dem letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.

IV. Bußgeldbewehrte Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten

Es gibt weitere, bislang häufig noch wenig bekannte – inhaltlich aber gravierende – Pflichten, die von Arbeitgebern von Mini-Jobbern künftig beachtet werden müssen. Jeden Arbeitgeber, der Mini-Jobber beschäftigt, treffen gemäß § 17 Abs. 1 MiLoG seit Januar 2015 besondere Aufzeichnungspflichten.

Ein Arbeitgeber, der Mini-Jobber beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Des Weiteren müssen diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufbewahrt werden. Zudem muss ein Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 MiLoG die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 MiLoG i. V. m. § 2 MiLoG erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmer in Deutschland, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereithalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen sogar am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten (§ 17 Abs. 2 S. 2 MiLoG). Die genannten Pflichten bestehen nur nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a SGB IV, d.h. bei geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten. Ein Verstoß gegen die Pflichten gemäß § 17 MiLoG kann ebenfalls als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Die mögliche Geldbuße liegt hier bei immerhin bis zu EUR 30.000. Zuständig sind die Behörden der Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit).

V. Paradoxon in der Gleitzone

Eine merkwürdige Benachteiligung für Arbeitgeber und Beschäftigte ergibt sich, wenn sich die Gehaltshöhe durch Anpassung an den Mindestlohn in die Gleitzone (EUR 450,01 – EUR 850,00) verschiebt. Enthält der Arbeitsvertrag der Mini-Jobber nämlich eine feste Stundenzahl, wird in vielen Fällen durch den Mindestlohn die 450-EUR-Grenze überschritten. Darin könnte ein „teuflisches Geschenk“ liegen:

Ein Mini-Jobber, der mit seinem Arbeitgeber bislang eine monatliche Beschäftigung von 60 Stunden vereinbart hatte, erzielte auf Basis eines Stundenlohns von EUR 7,50 bislang exakt EUR 450,00. Bei einem nunmehr maßgeblichen Lohn von EUR 8,50 erhöht sich die monatliche Vergütung demnach auf EUR 510,00. Bei diesem Gehalt kommt es freilich wegen der Gleitzone zum Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen. Diese belaufen sich im konkreten Beispiel auf EUR 67,80. Der Auszahlungsbetrag an den Beschäftigten verringert sich damit auf EUR 442,20 pro Monat. Umgekehrt steigen auch für den Arbeitgeber die Kosten von EUR 585,68 bei Geringfügigkeit auf EUR 608,94 nach der Erhöhung. Soll die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung erhalten bleiben, müsste der Arbeitsvertrag daher geändert werden, d. h. die vereinbarte Stundenzahl wäre zu reduzieren.

VI. Ausblick

Arbeitgeber haben künftig im Hinblick auf die Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten einen erheblichen Mehraufwand. Dieser sollte gleichwohl angesichts der in erheblicher Höhe drohenden Bußgelder ernstgenommen werden. Auch für Mini-Jobber wird sich durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns künftig vieles ändern.