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Arbeitgeber darf Rückkehr aus dem Homeoffice in den Betrieb anordnen

Knapp ein Drittel aller Beschäftigten arbeiten laut einer Umfrage des infas Instituts seit Beginn der Corona-Pandemie „überwiegend oder vollständig“ im Homeoffice, wohingegen es vor Beginn der Corona-Pandemie lediglich vier Prozent waren.
Ein Großteil der überwiegend oder vollständig im Homeoffice Beschäftigten dürfte damals „Hals über Kopf“ an ihre neue Arbeitsstätte geschickt worden sein. Insofern haben Arbeitgeber von ihrem Weisungsrecht gem. § 106 GewO Gebrauch gemacht, welches dem Arbeitgeber gestattet, „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher [zu] bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“. Soweit die Tätigkeit im Homeoffice auch im Nachgang nicht näher geregelt wurde, insbesondere keine entsprechende (Ergänzungs-)Vereinbarung zum Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geschlossen wurde, standen Arbeitgeber vor der Frage, ob (und falls ja, wie) sie ihre Beschäftigten wieder „zurück ins Büro holen“ können.
Über diese Frage entschied das LAG München nun mit Urteil vom 26.08.2021 (Az.: 3 SaGa 13/21) exemplarisch im Fall eines Grafikers.

Was war passiert?

Geklagt hatte ein über 60-jähriger Grafiker, der seit Dezember 2020 ausschließlich im Homeoffice tätig war. Der Arbeitgeber – ein Kleinbetrieb mit einem Geschäftsführer und zwei Mitarbeitern – ordnete gegenüber dem Grafiker mit E-Mail vom 24.02.2021 „die Anwesenheitspflicht im Büro in C-Stadt zu den Bürozeiten 09:00 – 18:00 Uhr mit entsprechender Mittagspause an“. Nach erfolglosen außergerichtlichen Einigungsversuchen begehrte der Grafiker in der zweiten Instanz, nachdem er zuvor bereits in der ersten Instanz unterlag, seinen Arbeitgeber zu verurteilen, es ihm „zu gestatten, im Homeoffice tätig zu sein, soweit keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen“.

Die Entscheidung des LAG München

Das LAG München wies die Berufung des Grafikers zurück. In den amtlichen Leitsätzen der Entscheidung heißt es unter anderem:

  1. Gestattet ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, ist er gemäß § 106 Satz 1 GewO berechtigt, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen. (Rn. 34 – 36)
  2. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, an seinem Wohnsitz seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. (Rn. 56 und 57)

Das Gericht befasst sich in seiner Entscheidung ausführlich mit der Frage, ob eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, seine Tätigkeit fortan wieder im Büro zu erbringen, wirksam ist. Bei der hierbei vorzunehmenden Interessenabwägung berücksichtigte das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers die pandemiebedingten Umstände (täglicher Weg zur Arbeit, ggf. mit dem ÖPNV, Zugehörigkeit des Klägers zur Risikogruppe), zugunsten des Arbeitgebers hingegen die betrieblichen Umstände.

Das LAG München stellte fest, dass es im Rahmen der Tätigkeit im Homeoffice zu mehreren Vorfällen kam, an denen der Kläger internen Meetings unentschuldigt fernblieb. Darüber hinaus benutzte der Kläger für seine Tätigkeit den Laptop seiner Ehefrau, die ebenfalls als Grafikerin tätig war. Neben möglichen wettbewerbsrechtlichen Konflikten traten nicht nur datenschutzrechtliche Probleme hervor, sondern es kam auch (jedenfalls teilweise) zu geringwertigeren Arbeitsergebnissen. Der absurde Hintergrund der geringwertigeren Arbeitsergebnisse: Der Kläger verwendete zuhause ein aktuelles Arbeitsprogramm, das Arbeitsprogramm des Arbeitgebers war hingegen auf dem Stand von 2010. Dies führte zu einem notwendigen „Downgrade“, in dessen Rahmen die Dokumente auf die ältere Version „herabgestuft“ werden mussten, wodurch es teilweise zu Eigenschaftsverlusten kam.

Diese Aspekte waren im Endeffekt ausschlaggebend dafür, dass nach Auffassung des Gerichts „zwingende betriebliche Gründe“ bestanden, „die der Ausübung der Tätigkeit des Verfügungsklägers in seiner Wohnung entgegenstanden“.

Das Gericht prüfte außerdem, ob mit der Weisung des Arbeitgebers ein Verstoß gegen anderweitige gesetzliche Vorschriften, insbesondere solche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, vorlag, da die Weisung im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Äußerung des Klägers stand, er wolle das Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter hinaus fortsetzen. Auch ein solcher Verstoß, der zur Unwirksamkeit der Weisung hätte führen können, lag jedoch nach Auffassung des Gerichts nicht vor. Im Ergebnis war der Arbeitgeber damit berechtigt, seinen Mitarbeiter wieder zurück ins Büro „zu holen“.

In einem zweiten Schritt stellte das Gericht fest, dass ein gesetzlicher Anspruch auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht bestehe. Ein solcher Anspruch folge auch nicht aus § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV in der seinerzeit geltenden Fassung. Die damalige Regelung lautete:

„Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.“

Nach der amtlichen Begründung der damaligen Corona-Arbeitsschutzverordnung sei hiermit nicht die Begründung eines sog. subjektiven Rechts verbunden, aus dem ein Anspruch auf Homeoffice folge. Die gleichlautende Vorschrift, die in § 28b Abs. 7 IfSG verlagert wurde, ist mit Ablauf des 30. Juni 2021 außer Kraft getreten.

Praxisrelevanz und Bewertung der Entscheidung

Die Entscheidung gibt ein gewisses Maß an Rechtssicherheit. Sie zeigt allerdings auch, dass es stets auf den konkreten Einzelfall ankommt. Das LAG München führte aus, dass ein Arbeitgeber in „besonderen Situationen“ verpflichtet sein könne, einer Tätigkeit im Homeoffice zuzustimmen, jedenfalls dann, wenn betrieblichen Gründe nicht entgegenstehen. Als Beispiel nennt das Gericht den Fall, dass ein Arbeitnehmer „aufgrund seiner körperlichen Konstitution oder Betreuungs- und Pflegepflichten gegenüber nahen Angehörigen“ nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen. Zusätzlich zeigt die Entscheidung (erneut), dass es im Prozess entscheidend auf die sog. Darlegungslast ankommt. In diesem Zusammenhang stellte das Gericht fest, dass der Kläger, der ein Einzelbüro hatte und ansonsten nur mit dem Sekretariat vor Ort im Betrieb anwesend sein musste, insbesondere auch die von ihm behauptete besondere Ansteckungsgefahr, die mit der Tätigkeit im Betrieb einhergehe, nicht konkret genug vorgetragen hatte.

Die Entscheidung des LAG München ist rechtskräftig.

Fazit:

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice. Gestatten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern, von zuhause aus zu arbeiten, so können sie diese auch anweisen, ihre Tätigkeit zukünftig wieder im Betrieb zu erbringen, wenn „betriebliche Gründe“ gegen eine Tätigkeit im Homeoffice sprechen. Unternehmen sind gut beraten, die Homeoffice-Tätigkeit auf eine (schriftliche) Vertragsgrundlage zu stützen und in dieser die Widerrufsmöglichkeit explizit zu regeln, um mögliche Unklarheiten und daraus resultierende Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.


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