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Bundesarbeitsgericht: Vorerst keine erleichterte Geltendmachung von Überstundenvergütung durch Arbeitnehmer

Arbeitnehmer müssen nach wie vor in einem Rechtsstreit über Vergütung von Überstunden detailliert vortragen und ggf. beweisen, dass sie die behaupteten Überstunden geleistet haben und diese auch erforderlich waren.

Was für viele banal klingen mag – und grundsätzlich den normalen Prozessgrundsatz „Wer etwas einklagt, muss die behaupteten Tatsachen darlegen und beweisen“ darstellt –, sorgte über anderthalb Jahre für Gesprächsstoff bei Juristen und starke Unsicherheiten bei Arbeitgebern hinsichtlich möglicher Folgen einer fehlenden Arbeitszeiterfassung.

Sachverhalt

Geklagt hatte ein Auslieferungsfahrer eines Einzelhandelsunternehmens gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Überstundenvergütung. Der Kläger behauptete, er habe 429 Überstunden geleistet. Diesbezüglich berief er sich auf technische Zeitaufzeichnungen des Arbeitgebers, die diese infolge einer entsprechenden vorhergehenden Klage an den Kläger herausgeben musste. Aus den Aufzeichnungen ginge hervor, dass er die entsprechende Zeit gearbeitet habe. Für diese 429 vermeintlichen Überstunden hatte sein Arbeitgeber ihn jedoch (unstreitig) nicht vergütet. Der Arbeitgeber verteidigte sich mit dem nachvollziehbaren Argument, dass in den täglichen Zeitaufzeichnungen die – nicht vergütungspflichtigen – Ruhepausen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen seien. Bedeutete konkret: Von den täglichen Zeitaufzeichnungen müsse man eine Stunde Ruhepause abziehen, welche mit dem Kläger pro Arbeitstag vertraglich vereinbart worden sei. Es handle sich daher bei den Aufzeichnungen lediglich um „Kommen- und Gehenszeiten“ und nicht um „Arbeitszeiten“. Darüber hinaus seien etwaige Überstunden – sollte der Kläger tatsächlich welche gemacht haben – vom Arbeitgeber weder angeordnet noch geduldet worden.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden

In der äußerst umfangreichen und viel diskutierten erstinstanzlichen Entscheidung gab das Arbeitsgericht Emden dem Kläger Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der beantragten Überstundenvergütung (Teilurteil vom 09.11.2020 – 2 Ca 399/18). Obwohl es nach bisherigen Grundsätzen stets erforderlich war, dass ein Arbeitnehmer zunächst vorträgt (und ggf. beweist), dass die Überstunden vom Arbeitgeber „angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt“ wurden, sei dies aufgrund von EU-Recht dann nicht mehr erforderlich, „wenn die Arbeitgeberin sich die Kenntnis der Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin durch Einsichtnahme in die Arbeitszeiterfassung, zu deren Einführung, Überwachung und Kontrolle die Arbeitgeberin verpflichtet ist, hätte verschaffen können“.

Das Arbeitsgericht hielt es aufgrund der durchgehenden Zeitaufzeichnungen des Arbeitgebers auch nicht für erwiesen, dass der Kläger Ruhepausen gemacht habe. Es sei Sache des Arbeitgebers, detailliert vorzutragen und zu beweisen, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer Ruhepausen gemacht habe:

Die durch die Vorlage der Zeitnachweise seitens des Klägers begründeten Indizien, er habe – wie dort angegeben – gearbeitet, hat die Beklagte nicht entkräftet. Zwar hat die Beklagte geltend gemacht, was vom Kläger bestritten worden ist, der Kläger habe von der Beklagten angeordnete Pausen von 45 Minuten arbeitstäglich sowie zahlreiche zusätzliche Raucherpausen von arbeitstäglich 50 Minuten absolviert bzw. zwischenzeitlich regelmäßig sein Zuhause aufgesucht, um dort Pause zu machen.

Der Vortrag der Beklagten zu etwaigen Pausenzeiten bzw. Raucherpausen des Klägers ist allerdings nicht hinreichend substantiiert, um das durch die Zeiterfassung begründete Indiz, der Kläger habe unterbrechungslos gearbeitet, zu erschüttern.

Dabei kann zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass sie den Kläger angewiesen hatte, arbeitstäglich eine Pause von 45 Minuten in Anspruch zu nehmen. Der Kläger hat allerdings unter Bezugnahme auf die von ihm unter Vorlage der Zeiterfassung vorgetragenen Arbeitszeiten geltend gemacht, keine Pausen in Anspruch genommen, sondern ausschließlich während der Verrichtung der Arbeit gegessen, getrunken und geraucht zu haben. Unter Berücksichtigung dieses Vortrages des Klägers wäre es nunmehr Sache der Beklagten gewesen im Einzelnen konkret darzulegen, an welchen einzelnen Tagen der Kläger zu jeweils welchen Uhrzeiten Pausen gemacht habe. Solchen substantiierten Vortrag hat die Beklagte zu etwaigen Pausenzeiten des Klägers allerdings nicht dargetan.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Bereits in der zweiten Instanz unterlag der Kläger sodann jedoch vor dem LAG Niedersachsen (Urteil vom 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20). In der sehr knappen Entscheidung stellte das LAG Niedersachsen fest, dass hinsichtlich der Frage der Darlegungs- und Beweislast zunächst einmal „alles beim Alten“ bleibe. Grund hierfür sei – so das Kernargument –, dass dem Europäischen Gerichtshof die Kompetenz fehle, „zu Fragen der Arbeitsvergütung Stellung zu nehmen“. Daher habe dessen Rechtsprechung „keinerlei Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess“.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun mit Urteil vom 04.05.2022 (Az.: 5 AZR 359/21) die Auffassung des LAG Niedersachsens. In der bislang hierzu lediglich veröffentlichten Presseerklärung heißt es zusammengefasst und sehr pointiert:

„Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.“

Praxisrelevanz und Bewertung der Entscheidung

Der Inhalt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dürfte für sämtliche Arbeitnehmer, die (noch) kein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System zur Arbeitszeiterfassung für ihre Arbeitnehmer eingeführt haben, für ein (vorläufiges) Aufatmen sorgen. Bis auf Weiteres bleibt eine Klage eines Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung ein äußerst schwieriges Unterfangen.

Gleichwohl muss der abschließende Rat an Unternehmen dringend lauten, ein derartiges System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Die Bundesrepublik ist in der Pflicht, Arbeitgeber gesetzlich zu verpflichten, „ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.

Es ist daher davon auszugehen, dass eine entsprechende gesetzliche Pflicht somit in absehbarer Zeit eingeführt wird. Unternehmen und Arbeitgeber sollten sich daher bereits jetzt hierauf einstellen. Ob eine zukünftige Pflicht zur Arbeitszeiterfassung sodann tatsächlich zu einer erleichterten (gerichtlichen) Geltendmachung von Überstundenvergütung durch Arbeitnehmer führt, bleibt abzuwarten. Es wäre jedenfalls naheliegend.


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