Abmahnungen sind insbesondere im Rahmen von verhaltensbedingten Kündigungen von besonderer Relevanz. Sie besitzen neben einer Warnfunktion und Rügefunktion, auch eine Dokumentationsfunktion. Denn nur korrekte und rechtzeitige Abmahnungen können als Voraussetzung für spätere Kündigungen gelten, auch wenn diesbezüglich keine genauen gesetzlichen Auflagen bestehen.

Eine wirksame Abmahnung sollte schriftlich verfasst sein, auch wenn dafür formal kein Schriftformerfordernis vorliegt. Zwingend hingegen muss das Fehlverhalten korrekt bezeichnet werden. Ebenso muss eine arbeitsrechtliche Konsequenz im Wiederholungsfall angedroht werden.

Damit eine Kündigung in Wiederholungsfällen statthaft ist, sind folgende Tatbestände stets vorher abzumahnen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird:

  • Unentschuldigtes Fehlen,
  • Verletzung von Anzeige und Nachweispflichten bei Erkrankung,
  • Unpünktlichkeit,
  • Schlechtleistung,
  • Arbeitsverweigerung oder
  • viele Arten von Fehlverhalten.

Hingegen können bei Tatbeständen wie Betrug, Diebstahl, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, exzessive private Nutzung des Internets, Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot oder Androhung von Krankheit bei Nichtgewährung von Urlaub Abmahnungen entbehrlich sein.

Ausnahmen gelten insbesondere bei Unternehmen, die nicht unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen (vgl. § 23 KSchG). Eine Beachtung der Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist dennoch stets notwendig.