Der zunehmende Kampf um Mitarbeiter, häufig als „war for talents“ bezeichnet, führt dazu, dass immer mehr Arbeitnehmer abgeworben werden. Seit dem Ende des Vermittlungsmonopols der heutigen Bundesagentur für Arbeit boomt die Headhunter-Branche. Der BGH hat das Abwerben von Beschäftigten fremder Unternehmen in mehreren Urteilen als zulässig angesehen (zuletzt u.a.: BGH, Urteil vom 22.11.2007 – I ZR 183/04). Jedoch wurden dem auf der anderen Seite enge Grenzen gesetzt. Ausgehend von den §§ 3 und 4 des Gesetzes gegen unlauteren Wettbewerb (UWG), darf das Abwerben von Mitarbeitern nicht den Zweck haben, Konkurrenzunternehmen zu schwächen, an Betriebsgeheimnisse zu gelangen oder Kunden abzuwerben. Insbesondere sind alle Maßnahmen, die täuschende oder irreführende Angaben betreffend der neuen Stelle, dem neuen Arbeitgeber, dem bisherigen Arbeitgeber beinhalten, unzulässig.

Die Kontaktaufnahme via Telefon ist zwar üblich, doch zunehmend gewinnen Online-Business-Portale an Bedeutung. Auch dort gelten die genannten Rahmen und Grenzen der Abwerbung von Mitarbeitern.

Unternehmen, denen Mitarbeiter abgeworben wurden, haben die Möglichkeit, insbesondere im Fall von unlauteren Methoden, Auskunftsansprüche, Unterlassungsansprüche und Schadenersatzansprüche geltend zu machen sowie ein Berufsverbot zu erwirken.

Diese Ansprüche können nicht nur auf das abwerbende Unternehmen, sondern auch auf eine beauftragte Headhunting-Agentur zukommen. Ausreichend zur Geltendmachung genügen bereits begründete Verdachtsmomente.

Die häufigsten Komponenten eines Schadensanspruches sind der Gewinnausfall, die Kosten für Ersatzarbeitskräfte, Kosten durch Überstundenzuschläge, Verzugsschäden und Vertragsstrafen, die durch die Abwerbung aufgelaufen sind, sowie Kosten für die Personalbeschaffung und Einarbeitung einer neuen Arbeitskraft.