Die Prozesse und Entwicklungen, welche durch die Globalisierung an Schnelllebigkeit gewonnen haben, führen im betrieblichen Alltag immer häufiger zu arbeitsrechtlichen Problemen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Arbeitsbedingungen der betriebswirtschaftlichen Realität angepasst werden müssen.

Ausgangspunkt ist der Arbeitsvertrag, der in der Regel die Tätigkeitsgebiete, die Lage der Arbeitszeiten und weiteres festlegt. Bei nur grob umrissenen Tätigkeitsbeschreibungen ist es möglich, das sogenannte Direktionsrecht nach § 106 GewO (Gewerbeordnung) auszuüben. Dabei ist zu beachten, dass den Arbeitnehmern keine Aufgaben zugewiesen werden, die bei diesen zu Gewissenkonflikten führen (vgl. u.a. BAG vom 24. Februar 2011, 2 AZR 636/09 und LAG Hamm vom 24. April 2011, 4 Sa 2230/10). Ebenso wenig ist die Übertragung von geringwertigen Tätigkeiten, selbst bei unveränderter Bezahlung erlaubt (vgl. u.a. LAG Hamm vom 26. April 2013, 13 Sa 1034/12).

Die Vorteile, welche die Flexibilität einer ungenau beschriebenen Tätigkeitsbeschreibung sowie die Verwendungen von Versetzungsklauseln bringen, führen im Fall von betriebsbedingten Kündigungen und Festlegung eines Sozialplans oftmals zu Nachteilen des Arbeitgebers, da im Rahmen eines weitgefassten Tätigkeitsfeldes häufig Positionen zur Weiterbeschäftigung bestehen.

Um Rechtssicherheit bei der Änderung von Arbeitsbedingungen zu schaffen, bevorzugen viele Arbeitgeber das Mittel der Änderungskündigung. Dabei haben betroffene Arbeitnehmer die Wahl, die Änderungskündigung unter oder ohne Vorbehalt anzunehmen oder abzulehnen. In Unternehmen mit Betriebsräten, sind Maßnahmen zur Kündigung sowie zur Versetzung gemäß der §§ 99 und 102 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Aufgrund der Komplexität und Vielzahl möglicher entstehender Probleme bei Änderungskündigungen, sollten diese daher stets im Vorwege rechtlich geprüft werden.