Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf mindestens ein einfaches Arbeitszeugnis (beinhaltet Dauer und Art der Tätigkeit) zu erhalten. Dem Verlangen des Arbeitnehmers nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis (mit Leistungsbeurteilung) muss der Arbeitgeber regelmäßig nachgeben. Inhalte von Arbeitszeugnisses sind generell Ein- und Austrittsdatum, Angaben zum Arbeitnehmer (Name, Geburtsdatum etc.), und ebenso Aufgabengebiete und ggf. die Erwähnung von Führungsverantwortung. Bei qualifizierten Arbeitszeugnissen werden noch die Arbeitsleistung, die Gesamtleistung und das Verhalten gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten (sowie ggf. anderen Stakeholdern) beurteilt.

Arbeitgeber stehen häufig vor dem Konflikt einerseits eine tatsächlich zutreffende, anderseits aber zugleich auch berufsfördernde Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erteilen, zumal ein Arbeitszeugnis zunehmend als „Visitenkarte“ eines Unternehmens erachtet wird. Da hinsichtlich der Zeugnisinhalte die Uneinigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft groß ist, muss sich die Rechtsprechung immer wieder mit Inhalten von Arbeitszeugnissen auseinandersetzen.

So dürfen in einem Arbeitszeugnis beispielsweise keine versteckten Negativ-Botschaften enthalten sein (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10). Dabei ist es für den Arbeitnehmer jedoch schwer zu beweisen, was wirklich versteckt negativ ist. Auch kann der Arbeitsgeber nicht gezwungen werden, sich dem Drängen des Arbeitnehmers und der Leistungsgesellschaft zu unterwerfen und generell Bestnoten für alle Mitarbeiter auszustellen. Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Realität ordnungsmäßig darzulegen (§ 109 GewO). Darüber hatte zuletzt das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, als es um die Frage ging, ob eine Arbeitnehmerin einen generellen Anspruch darauf habe in ihrem Arbeitszeugnis die Bewertung „stets zur vollen Zufriedenheit“ statt „zur vollen Zufriedenheit“ zu erhalten, weil dies branchenüblich sei. In seinem Urteil stellte das Gericht klar, dass der Arbeitgeber unabhängig, also frei von Trends, bewerten könne (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13).

Um im Klagefall zu bestehen, bietet es sich daher an, feste und rechtssichere Beurteilungsschemata und Formulierungsmuster zu erstellen. In mitbestimmungspflichtigen Unternehmen muss im Zuge dessen die Zustimmung des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG eingeholt werden.