In Deutschland gilt seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Zielsetzung dieses Gesetzes ist es die Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, bzw. ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (vgl. § 1 AGG).

Bereits im Vorwege ist, auch im Rückgriff auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), bereits vor der Stellenausschreibung seitens des Arbeitgebers zu prüfen, ob Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (vgl. § 81 SGB IX).

In Unternehmen mit Betriebsräten können Letztere ihre Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, falls nicht geprüft wurde, ob die ausgeschriebene Stelle auch mit einem schwerbehinderten Menschen hätte besetzt werden können (vgl. § 99 II BetrVG). Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.2011 (Az.: 8 AZR 608/10) zeigt, dass ein solche Zusammenspiel von Regelungen zu Schadenersatzansprüchen nach § 15 AGG führen können.

Nach der Prüfung der Stelle erfolgt die Stellenausschreibung, die ebenfalls weitere rechtliche Untiefen mit sich bringt.

Sollte nun eine Stellenanzeige geschaltet werden, in der steht, dass ein Unternehmen „eine/n junge/n, motivierte/n Einkäufer/in“ sucht, muss dieses Unternehmen folglich damit rechnen, dass es potenzielle Bewerber gibt, die sich angesichts der Formulierung diskriminiert fühlen. In diesem Fall könnten es beispielsweise ältere Bewerber sein. Diese haben die Möglichkeit gerichtlich Entschädigungsansprüche geltend zumachen.

Insbesondere kleinere Unternehmen mussten sich jüngst verstärkt mit Diskriminierungsklagen auseinandersetzen, wie die Praxis zeigt. Generell gilt aber, dass alle Arbeitgeber gut beraten sind, die wesentlichen Regelungen zum Diskriminierungsschutz, bereits bei der Stellenausschreibung zu beachten und nicht erst beim Bewerbungsverfahren.