EuGH zieht klare Grenzen: Kündigung wegen Kirchenaustritts

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich mit Urteil vom 17. März 2026 (Az. C-258/24) mit der Frage befasst, ob eine katholische Einrichtung einer Mitarbeiterin wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche kündigen darf. Die Entscheidung hat weitreichende Folgen für alle kirchlichen Arbeitgeber in Deutschland. Für gemeinnützige Organisationen enthält die Entscheidung Leitplanken für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und internen Richtlinien. 

Aus arbeitsrechtlicher Sicht berichteten wir bereits hier über die Entscheidung. Die wichtigsten Punkte für gemeinnützige Organisationen fassen wir für Sie zusammen:

Hintergrund

Das Bundesarbeitsgericht legte dem EuGH die Frage vor, ob eine Kündigung wegen des Austritts aus der Kirche mit dem europäischen Gleichbehandlungsgebot vereinbar ist. Dieses Gebot ist in der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie verankert und gilt auch für gemeinnützige Organisationen. Das Unionsrecht erkennt zwar ein kirchliches Selbstbestimmungsrecht an, erlaubt Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgebot aber nur unter engen Voraussetzungen. 

Sachverhalt

Innerhalb der katholischen Kirche in Deutschland berät der Verein Katholische Schwangerschaftsberatung schwangere Frauen. Von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verlangt der Verein, die Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, wonach jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes zum Ziel hat. Die schwangere Frau soll dazu ermutigt werden, die Schwangerschaft fortzusetzen und das Kind anzunehmen. 

Eine der Beraterinnen trat während einer längeren Elternzeit aus der Kirche aus. Als sie nach der Elternzeit zurückkehrte, weigerte sie sich, erneut einzutreten. Daraufhin kündigte der Verein ihr, weil der Austritt aus der Kirche nach den Richtlinien der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen wird. Das Besondere in diesem Fall lag darin, dass der Verein zu diesem Zeitpunkt in derselben Beratungsstelle zwei Mitarbeiterinnen beschäftigte, die der evangelischen Kirche angehörten. Deshalb ging die betroffene Beraterin vor den deutschen Gerichten gegen die Kündigung vor.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden und das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main gaben der Beraterin Recht. Schließlich legte das Bundesarbeitsgericht den Fall dem EuGH vor. 

Entscheidung des Gerichts

Der EuGH stellte klar, dass ein Kirchenaustritt allein kein automatischer Kündigungsgrund ist. Die Kündigung wegen des Kirchenaustritts stellt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion dar. Diese Ungleichbehandlung wäre nur zulässig, wenn die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ ist. Der EuGH verneinte die Wesentlichkeit in diesem Fall aus zwei Gründen: 

• Der Verein hat in derselben Beratungsstelle Personen beschäftigt, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Dies stellt ein starkes Indiz dafür dar, dass der Verein die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche nicht für erforderlich hält. 

• Zudem würde der Austritt keine Distanzierung von den Grundwerten der Kirche zum Ausdruck bringen. Die Beraterin hatte sich nicht kirchenfeindlich geäußert. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass sie die vereinbarten Richtlinien nicht mehr einhalten würde.

Es ist letztlich Sache der nationalen Gerichte, zu prüfen, ob der religiöse Bezug der Tätigkeit so eng ist, dass die Tätigkeit ohne Kirchenmitgliedschaft nicht glaubwürdig ausgeübt werden kann. Der EuGH kam für diesen Fall zu dem Schluss, dass sich der Kirchenaustritt nicht auf die Arbeitsleistung auswirkte.

Ausblick

Der EuGH stellt damit klar, dass ein Kirchenaustritt nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden kann, solange für eine Stelle keine durchgängige Konfessionszugehörigkeit verlangt wird. Gemeinnützige Organisationen sollten ihre Arbeitsverträge und internen Richtlinien überprüfen und konkret festlegen, bei welchen Tätigkeiten eine Konfessionszugehörigkeit tatsächlich erforderlich ist. Wenn für eine Tätigkeit keine Religionszugehörigkeit verlangt wird oder nie verlangt wurde, kann diese Anforderung im Nachhinein nicht als Kündigungsgrund angeführt werden. Das Urteil des EuGH kann Anlass bieten, die eigene Dokumentation zu verbessern – das schützt vor arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.

Falls Sie Fragen in diesem Bereich haben, wenden Sie sich gerne an die Expertinnen und Experten von SCHOMERUS.