Firmenwagen statt Mindestlohn?

Wenn die Gehaltsabrechnung zur Stolperfalle wird

Ein Firmenwagen ist ein beliebtes Benefit-Instrument – steuerlich attraktiv, motivierend für Mitarbeiter und oft günstiger als eine Gehaltserhöhung. Doch Vorsicht: Was in der Personalabteilung als clevere Lösung gilt, kann vor Gericht zum teuren Bumerang werden. Das Bundessozialgericht (BSG) hat mit zwei Urteilen vom 13.11.2025 (Az. B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R) klargestellt: Die Überlassung eines Firmenwagens erfüllt nicht den Mindestlohnanspruch. Es betont: Maßgeblich für die Beitragsbemessung in der Sozialversicherung ist das Entstehen des arbeitsrechtlich geschuldeten Entgeltanspruchs ohne Rücksicht darauf, ob, von wem und in welcher Höhe dieser Anspruch im Ergebnis durch Entgeltzahlung erfüllt wird. Das Mindestlohngesetz verlangt eine Zahlung von Geld – eine Annahme des Kraftfahrzeugs an Erfüllung statt ist ausgeschlossen. Der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn steht eigenständig neben dem arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch und begründet einen eigenen Anspruch der Sozialversicherungsträger auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Die Konsequenz: Sozialversicherungsbeiträge sind auf den gesetzlichen Mindestlohn zu entrichten – auch wenn der Arbeitgeber bereits Beiträge auf den geldwerten Vorteil des Firmenwagens abführt. Für viele Arbeitgeber bedeutet das: Nachzahlungen, Ärger und ein dringender Blick in die eigenen Arbeitsverträge.

Der Sachverhalt: Der Firmenwagen als einzige Vergütung

In beiden Fällen ging es um Arbeitgeber, die ihren teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als jeweils einzige Vergütung einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt hatten. Auf den geldwerten Vorteil führten sie Sozialversicherungsbeiträge ab. Bei einer Betriebsprüfung fiel dies der Deutschen Rentenversicherung Bund auf. Diese forderte Sozialversicherungsbeiträge auf den ihrer Ansicht nach nicht (ausreichend) gezahlten Mindestlohn nach. Die Arbeitgeber wehrten sich gerichtlich dagegen.

Die Entscheidung: Klare Kante vom BSG

In der Vorinstanz hatte das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen den Arbeitgebern noch Recht gegeben (Urt. v. 19.06.2024, L 8 BA 111/20; Urt. v. 19.04.2023, L 5 BA 1846/22). Vor dem BSG unterlagen sie nun letztinstanzlich. Das Gericht stellte klar: Die Zurverfügungstellung eines Firmenwagens allein erfüllt noch nicht den Mindestlohnanspruch. Die Einforderung der auf den Mindestlohn entfallenden Sozialversicherungsbeiträge sei daher rechtmäßig – auch wenn die Arbeitgeber bereits Beiträge auf den geldwerten Vorteil entrichten.

Die Begründung des Gerichts: Wenn der Arbeitnehmer durch die Nachforderung insgesamt mehr als die vereinbarte Vergütung erhalte, sei dies im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwickeln. Es führe aber nicht dazu, dass die Beitragsforderung durch die Rentenversicherung rechtswidrig werde. Der Mindestlohn – seit Januar 2026 EUR 13,90 pro Stunde (im damaligen Fall noch EUR 12,82) – soll dem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Einkommen garantieren. Wer den Mindestlohn durch Sachleistungen „auffüllen“ will, unterläuft den Schutzzweck des Gesetzes.

Brisant für den Arbeitgeber

Diese Entscheidung hat Sprengkraft, insbesondere für Branchen mit niedrigen Grundgehältern und gleichzeitig hohem Anteil an Sachleistungen (z. B. Logistik, Außendienst, Handwerk). Die Risiken sind erheblich:

• Nachforderungen der Sozialversicherungsträger: Die Deutsche Rentenversicherung kann bei Betriebsprüfungen Sozialversicherungsbeiträge auf den nicht gezahlten Mindestlohn nachfordern – unabhängig davon, ob bereits Beiträge auf Sachleistungen entrichtet wurden.

• Haftungsrisiko: Bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verstößen gegen das Mindestlohngesetz drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro.

• Reputationsschaden: Mindestlohn-Verstöße werden öffentlich – das schadet dem Arbeitgeber-Image. 

• Kettenreaktion: Wird ein Fall bekannt, melden sich oft weitere Mitarbeiter mit ähnlichen Ansprüchen.

Viele Arbeitgeber haben in gutem Glauben gehandelt und den Firmenwagen als großzügiges Extra verstanden. Rechtlich spielt das keine Rolle – Unwissenheit schützt vor Nachzahlung nicht.

Handlungsempfehlungen: So vermeiden Sie teure Fehler

1. Prüfen Sie Ihre Gehaltsstrukturen 

Gehen Sie alle Arbeitsverträge durch, bei denen Mitarbeiter am oder knapp über dem Mindestlohn liegen und gleichzeitig Sachleistungen (Firmenwagen, Dienstwohnung, Warengutscheine etc.) erhalten. Rechnen Sie das Bruttogehalt ohne Anrechnung dieser Leistungen durch. Liegt es unter dem Mindestlohn? Dann besteht dringend Handlungsbedarf.

2. Passen Sie Verträge und Gehaltsabrechnungen an

Erhöhen Sie das Bruttogehalt so, dass der Mindestlohn auch ohne Anrechnung von Sachleistungen erreicht wird. Der Firmenwagen bleibt dann ein echtes Extra – und kein rechtliches Risiko.

3. Dokumentieren Sie transparent

Weisen Sie in Arbeitsverträgen und Gehaltsabrechnungen klar aus, welche Bestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden (dürfen) und welche nicht. Das schafft Klarheit für beide Seiten und beugt Streit vor.

4. Holen Sie sich rechtliche Unterstützung

Das Mindestlohngesetz ist komplex, die Rechtsprechung entwickelt sich ständig weiter. Lassen Sie Ihre Vertragsgestaltung und Gehaltsstrukturen prüfen – bevor der erste Mitarbeiter klagt. 

Fazit: Firmenwagen ja – aber nicht als Mindestlohn-Ersatz

Die Botschaft des BSG ist eindeutig: Der gesetzliche Mindestlohn muss in barer Münze fließen. Sachleistungen wie Firmenwagen sind ein wertvolles Instrument der Mitarbeiterbindung – aber kein Ersatz für den Mindestlohn. Arbeitgeber, die hier nachlässig agieren, riskieren nicht nur Nachzahlungen, sondern auch ihren guten Ruf.

 Bildnachweis:miniseries/Stock-Fotografie-ID:1644775768