Neues aus dem Befristungsrecht: Kein Diskriminierungsschutz bei Befristung auf Regelaltersgrenze
Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Klauseln, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Kündigung mit der Erreichung der Regelaltersgrenze endet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte kürzlich zu klären, ob eine solche Regelung zu einer unzulässigen Diskriminierung führen kann (Urteil vom 31.07.2025 – 6 AZR 18/25).
Worum ging es?
Die klagende Arbeitnehmerin war aufgrund Tarifvertrags beschäftigt. Der Tarifvertrag sah die automatische Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor. Konkret klagte die Arbeitnehmerin auf die Zahlung einer tariflichen Erschwerniszulage, die mit inhaltlich vergleichbaren Tätigkeiten beschäftigten, aber auf Lebenszeit eingestellten Beamten gewährt wurde, ihr jedoch nicht. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässige Diskriminierung wegen befristeter Beschäftigung.
Hintergrund
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze handelt es sich nach ständiger Rechtsprechung des BAG um eine (kalendermäßige) Befristung. § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verbietet jedoch die Ungleichbehandlung von befristet Beschäftigten mit vergleichbaren unbefristet Beschäftigten, wenn die unterschiedliche Behandlung nicht ausnahmsweise durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
Die Klägerin argumentierte, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der tarifvertraglichen Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze als befristetes Arbeitsverhältnis zu werten sei; aufgrund dieser Befristung werde sie ungerechtfertigt schlechter als vergleichbare, auf Lebenszeit und deshalb unbefristet eingestellte Beamte behandelt.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG stellte fest:
Der Diskriminierungsschutz aus § 4 Abs. 2 TzBfG soll verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber dazu benutzt wird, dem Arbeitnehmer Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten gewährt werden.
Der Schutz erstreckt sich aber nach Sinn und Zweck nicht auf Arbeitsverhältnisse, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden.
Bei derart befristeten Arbeitsverhältnissen handelt es sich um ein sog. konsolidiertes Normalarbeitsverhältnis – nicht um ein atypisches Arbeitsverhältnis, bei dem der besondere Schutz gilt. Sie würden häufig sogar als „auf unbestimmte Zeit geschlossen" bezeichnet, ohne dass damit die Altersgrenze abbedungen wäre.
Entsprechende Arbeitsverhältnisse könnten mehrere Jahrzehnte Bestand haben und brächten den Arbeitnehmer ungeachtet der formalen Befristung in den Genuss eines festen Beschäftigungsverhältnisses.
Da sich diese Arbeitsverhältnisse der Sache nach als unbefristete Normalarbeitsverhältnisse darstellen, bedürfen sie keines Schutzes vor einer Vorenthaltung von Rechten, die „Dauerbeschäftigten“ zuerkannt werden.
Da das BAG
hier für den zugrunde liegenden Fall auch keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz oder aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes annehmen konnte, blieb die Klage der Arbeitnehmerin insgesamt erfolglos.
Fazit
Arbeitsverhältnisse, die bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze laufen, genießen trotz ihrer formalen Befristung nicht den besonderen Schutz, der für typische befristete Arbeitsverhältnisse nach § 4 Abs. 2 TzBfG gilt.
Dies ist nachvollziehbar, da solche Verträge faktisch langfristige, stabile Beschäftigungsverhältnisse darstellen und nicht die Unsicherheit und schwächere Verhandlungsposition mit sich bringen, die klassische befristete Verträge kennzeichnen.
Das Urteil ist nicht überraschend: Es führt die Rechtsprechung des BAG insoweit lediglich fort. Und auch der Europäische Gerichtshof hatte bereits geklärt, dass eine Befristung auf die Regelaltersgrenze keinen Verstoß gegen die § 4 Abs. 2 TzBfG zugrundeliegenden europäischen Rechtsgrundlagen darstellt.
Was das Urteil für Ihre Praxis bedeutet
Sie können weiterhin Arbeitsverhältnisse bis zur Regelaltersgrenze abschließen, ohne befürchten zu müssen, dass Arbeitnehmer sich auf das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG für befristet Beschäftigte berufen können. Andere Diskriminierungsverbote, insbesondere aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, können aber selbstverständlich eingreifen.
Es bedeutet nicht, dass Ungleichbehandlungen zwischen Arbeitnehmern und Beamten generell zulässig sind. Prüfen Sie immer, ob neben weiteren Diskriminierungsverboten allgemeine Gleichheitsgrundsätze oder tarifvertragliche Ansprüche greifen. Bei strukturellen Unterschieden zwischen Beamten- und Tarifbeschäftigten sind die Gestaltungsspielräume des Gesetzgebers und der Tarifpartner jedoch erheblich.
Es bedeutet jedoch vor allem nicht, dass generell Ungleichbehandlungen zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten zulässig sind. Bei anderen Befristungsgrundlagen als der Befristung auf die Regelaltersgrenze bedarf eine Ungleichbehandlung grundsätzlich besonderer sachlicher Gründe – die regelmäßig nur ausnahmsweise vorliegen.
Falls Sie unsicher sind, ob eine Ungleichbehandlung von befristet und unbefristeten Beschäftigten im Einzelfall zulässig ist, beraten wir Sie gern.
