Teilzeitbeschäftigung: Überstundenzuschläge nicht erst ab Erreichen des Umfangs der Vollzeitarbeitszeit

Der Fall: Teilzeitkraft erhält Überstundenzuschläge erst ab 38,5 Wochenstunden

Eine Pflegekraft arbeitet in Teilzeit mit 40 % der Vollzeitarbeitszeit. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Tarifvertrag Anwendung, der Überstundenzuschläge erst bei Überschreiten der regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden vorsieht. Entsprechend gewährt der Arbeitgeber der Pflegekraft weder Überstundenzuschläge noch Zeitausgleich bei Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit. Zu Unrecht. 

Die Entscheidung: BAG zieht klare Grenzen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Urteil vom 05.12.2024 (Az. 8 AZR 370/20): Eine tarifvertragliche Regelung, die für Überstundenzuschläge das Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit voraussetzt, ohne diese Grenze bei Teilzeit proportional zur individuell geschuldeten Arbeitszeit zu vermindern, behandelt Teilzeitbeschäftigte ungerechtfertigt schlechter.

Gem. § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dürfen Teilzeitbeschäftigte jedoch wegen ihrer Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte – es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen dies. Bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils „Überstundenzuschlag" stellt die einheitliche Untergrenze für Teilzeitbeschäftigte eine größere Belastung dar: Sie werden zwar für Arbeitsstunden über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus vergütet, erhalten aber keinen Zuschlag. Vollzeitbeschäftigte erhalten den Zuschlag dagegen ab der ersten Überstunde.

Diese Ungleichbehandlung bewirkt zugleich eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, die gem. dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig ist, wenn – wie im entschiedenen Fall – innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten signifikant mehr Frauen als Männer vertreten sind. 

Risiken für Arbeitgeber

Die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßende Tarifklausel ist nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig. Zwar hat das BAG inzwischen aufgrund eines Urteils des Bundesverfassungsgerichts seine Rechtsprechung der „Anpassung nach oben“ – also dem automatischen Anspruch von zu Unrecht ungleich behandelten Arbeitnehmern auf die anderen Beschäftigten gewährten Leistungen – aufgegeben; vielmehr sei es Sache der Tarifvertragsparteien, eine eigene Korrektur vorzunehmen und für einen Ausgleich zu sorgen. 

Gleichwohl ist zukünftig mit höheren finanziellen Belastungen zu rechnen. Denn eine sachliche Rechtfertigung ist nicht in Sicht: Das Ziel, den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten, rechtfertigt die Ungleichbehandlung nicht – im Gegenteil schafft die Regelung einen Anreiz, Überstunden eher bei Teilzeitkräften anzuordnen, da diese günstiger sind. Auch das Ziel, eine Benachteiligung von Vollzeitkräften zu verhindern, trägt nicht: Würden beide Gruppen ab Überschreiten ihrer jeweiligen Arbeitszeit Zuschläge erhalten, wären sie gleichbehandelt.

Zudem ist der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig ausgestaltet. Selbst die Haftungsprivilegierung des § 15 Abs. 3 AGG für die Anwendung kollektiver Vereinbarungen greift jedenfalls bei Haustarifverträgen nicht – denn hier ist der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei und trägt Verantwortung für diskriminierungsfreie Regelungen. Im entschiedenen Fall betrug der Entschädigungsanspruch EUR 250.

Fazit: Gleichbehandlung ist kein "Nice-to-have"

Das BAG hat klargestellt: Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Überstundenzuschlägen nicht benachteiligt werden. Das verbietet das TzBfG. Tarifklauseln, die eine einheitliche Vollzeitgrenze vorsehen, verstoßen gegen das Diskriminierungsverbot. Mittelbare Diskriminierung ist genauso schwerwiegend wie unmittelbare – das AGG macht insoweit keinen Unterschied. Die Konsequenzen können weitreichend sein.

Handlungsempfehlung

Prüfen Sie Ihre Verträge: Enthalten Ihre Regelungen zu Überstundenzuschlägen, Mehrarbeitszuschlägen oder Zulagen eine einheitliche Schwelle für Voll- und Teilzeit? Sind Neuverhandlungen oder eine Anpassung der Abrechnungspraxis erforderlich?

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