Fristlose Kündigung bei Interessenkonflikten: Warum die fristlose Kündigung selbst beim schwersten Vertrauensbruch scheitern kann

Stellen Sie sich vor: Sie finden durch Zufall heraus, dass einer Ihrer wichtigsten Führungskräfte insgeheim ein eigenes Unternehmen gegründet hat – und diesem nun lukrative Aufträge aus Ihrem eigenen Haus zuschustert. Für jedes Unternehmen ein echter Albtraum und ein absoluter Vertrauensbruch, der die sofortige Trennung unumgänglich macht.

Doch das deutsche Arbeitsrecht hat seine eigenen, streng formalistischen Spielregeln, insbesondere wenn es um eine fristlose Kündigung geht. Wie ein aktueller Fall aus der gerichtlichen Praxis eindrucksvoll zeigt, kann eine fristlose Kündigung selbst bei den offensichtlichsten und schwerwiegendsten Pflichtverletzungen an formalen Hürden scheitern.

Was war passiert?

Der Kläger war bereits seit über zwanzig Jahren als hochbezahlter Direktor (Monatsgehalt knapp 20.000 Euro) für das Versorgungswerk der Zahnärztekammer Berlin tätig – eine Position, die nicht nur eine enorme Verantwortung, sondern vor allem absolute Loyalität und Vermögensfürsorge erfordert.

Im Frühjahr 2021 schlug der Direktor dem zuständigen Verwaltungsausschuss vor, einen sogenannten „Sicherheitstreuhänder“ zu gründen. Der Ausschuss sah dafür keinen Bedarf und lehnte den Vorschlag ab. Der Direktor ließ sich von der internen Absage jedoch nicht beirren und beteiligte sich kurzerhand inkl. familiärer Verstrickungen an der Gründung eines Unternehmens, das exakt diese Treuhanddienstleistungen anbot.

Ende 2022 und Anfang 2023 kam es schließlich, wie es kommen musste: Das Versorgungswerk beauftragte das neu gegründete Unternehmen mit genau solchen Dienstleistungen. Was der Arbeitgeber in der Rückschau als massive Pflichtverletzung ansah, hatte rechtlich jedoch einen entscheidenden Haken: Der Direktor hatte dem damaligen Vorsitzenden des Verwaltungsausschusses bereits im November 2021 ein „Term Sheet“ zukommen lassen, aus dem seine eigene finanzielle Beteiligung an dem Projekt offen hervorging. Als das Versorgungswerk den Direktor im September 2025 schließlich fristlos, hilfsweise ordentlich kündigte, erhob dieser Kündigungsschutzklage

Die Entscheidung: Das Wissen des Einzelnen wird dem Unternehmen zugerechnet

Das zuständige Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 30.01.2026 – 21 Ca 13264/25) machte dem Arbeitgeber sodann erstinstanzlich einen (halben) Strich durch die Rechnung und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.

Die juristische Begründung stützt sich dabei keineswegs darauf, dass das Verhalten des Direktors in irgendeiner Form in Ordnung oder tolerierbar gewesen wäre. Im Gegenteil: Ein derartiger Interessenkonflikt ist hochgradig vertragswidrig. Die fristlose Kündigung scheiterte jedoch an der absolut praxisrelevanten Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Diese „Kündigungserklärungsfrist“ besagt, dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung zwingend innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden muss, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Kündigungsgründen erfährt.

Da der Direktor dem Ausschussvorsitzenden bereits im Jahr 2021 das Dokument mit seiner Beteiligung geschickt hatte, war dieses Wissen dem gesamten Arbeitgeber rechtsverbindlich zuzurechnen. Dass der damalige Vorsitzende diese extrem brisante Information in der Flut von Dokumenten möglicherweise nicht richtig eingeordnet oder schlichtweg nicht an die übrigen Gremienmitglieder weitergeleitet hat, geht rechtlich allein zulasten des Unternehmens. Die Zwei-Wochen-Frist begann also bereits im Jahr 2021 und war somit zum Zeitpunkt der Kündigung im Jahr 2025 längst abgelaufen.

Kleines Trostpflaster: Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung bewertete das Arbeitsgericht – aufgrund der massiven Pflichtverletzung – als wirksam. Bei der im vorliegenden Fall vereinbarten Kündigungsfrist von 12 Monaten zum 30. September eines Kalenderjahres bedeutet diese Entscheidung jedoch zusätzliche Gehaltskosten in Höhe von einer knappen Viertelmillion Euro!

Gegen das Urteil wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt (Az.: 12 SLa 313/26).

Warum dieses Urteil für Arbeitgeber so brisant ist

Dieser Fall legt den Finger in eine der schmerzhaftesten Wunden im Kündigungsschutzrecht: das erhebliche Risiko der Wissenszurechnung in komplexen Unternehmensstrukturen.

Gerade in größeren Organisationen bzw. Konzernen mit mehrköpfigen Geschäftsführungen und Aufsichtsräten kommt es immer wieder vor, dass wichtiges Wissen bei einer einzelnen Person „hängen bleibt“. Wenn das „richtige“ Gremienmitglied, ein Geschäftsführer oder ein kündigungsbefugter Personalverantwortlicher auch nur beiläufig von einer schweren Pflichtverletzung erfährt, beginnt die Zwei-Wochen-Frist im Zweifel zu laufen. Reagiert der Arbeitgeber dann nicht schnell genug, ist die fristlose Kündigung zwingend unwirksam. Die Haftungsrisiken und die finanziellen Belastungen für langwierige Trennungsprozesse bei hoch dotierten Führungskräften können so schnell ganz erhebliche Ausmaße annehmen.

So schützen Sie sich vor der Fristenfalle

Damit Ihnen eine rechtmäßig gebotene (fristlose) Trennung nicht durch formale Fehler „auf die Füße fällt“, sollten Sie für Ihre betriebliche Praxis folgende Vorkehrungen treffen:

• Strukturierte Meldewege etablieren: Definieren Sie unmissverständlich, wer im Unternehmen bei potenziellen Compliance-Verstößen oder Interessenkonflikten informiert werden muss. Kritisches Wissen darf nicht in den E-Mail-Postfächern einzelner Gremienmitglieder versickern.

• Zügig und fokussiert ermitteln: Haben Sie einen ersten konkreten Hinweis auf eine schwere Pflichtverletzung, müssen Sie interne Untersuchungen sofort einleiten. Warten Sie nicht Wochen auf den „perfekten“ und lückenlosen Ermittlungsbericht, sondern behalten Sie die Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch der Kündigung strikt im Auge. Grundsätzlich ist der Lauf der Zwei-Wochen-Frist gehemmt, solange der Arbeitgeber mit der gebotenen Eile den Sachverhalt ermittelt.

• Immer absichern: Sprechen Sie neben der fristlosen Kündigung immer zeitgleich eine hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Im Fall des Berliner Versorgungswerks hat genau dieser oftmals missachtete „Schachzug“ den Arbeitgeber vor noch gravierenderen Folgen bewahrt.

Fazit

Selbst der klarste Fall von Illoyalität ist arbeitsrechtlich kein Selbstläufer, wenn das formale Timing nicht stimmt. Das Urteil zeigt einmal mehr eindrücklich, dass bei der Vorbereitung von Trennungen höchste Präzision geboten ist – ganz besonders dann, wenn die interne Kommunikation auf mehreren Ebenen stattfindet.

Stehen Sie aktuell vor der Herausforderung, einen komplexen Trennungsprozess rechtssicher vorzubereiten, oder möchten Sie Ihre internen Compliance-Richtlinien robuster gestalten? Wir prüfen Ihren konkreten Fall gern im Detail und unterstützen Sie strategisch dabei, kostspielige Formfehler zu vermeiden. Sprechen Sie uns einfach an!