Gehaltserhöhung nur bei Unterschrift eines neuen Arbeitsvertrags? Ja, aber mit Vorsicht
Es ist ein Klassiker im HR-Alltag von historisch gewachsenen Unternehmen: In der Personalakte der Mitarbeiter befinden sich etliche verschiedene Vertragsmuster – und man möchte endlich einheitliche Arbeitsbedingungen für alle schaffen. Der Plan: Man bietet allen ein neues, modernes Vertragswerk an und versüßt den Wechsel mit einer kleinen Gehaltserhöhung. Wer unterschreibt, profitiert. Wer sich weigert, geht leer aus.
An welcher Stelle dies gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun klargestellt. Es zeigt auf, wo die Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegen, wenn es um die Vergütung geht.
Der Sachverhalt: Wer nicht unterschreibt, bekommt keine Gehaltserhöhung
Ein Arbeitgeber wollte im Februar 2022 seine historisch gewachsenen Vertragsstrukturen vereinheitlichen und bot der gesamten Belegschaft neue Arbeitsverträge an. Als Anreiz winkte ein um vier Prozent höherer Grundlohn. Die Mehrheit der über 100 Beschäftigten unterschrieb, eine Mitarbeiterin jedoch lehnte ab und behielt ihren alten Vertrag samt altem Gehalt.
Ein knappes Jahr später, ab Januar 2023, folgte eine weitere Erhöhung: Alle Mitarbeiter, die dem neuen Vertragswerk damals zugestimmt hatten, erhielten eine erneute Lohnerhöhung von fünf Prozent. Die Mitarbeiterin mit dem Altvertrag ging erneut leer aus. Als sie kurz darauf erkrankte und ihre Entgeltfortzahlung auf Basis des niedrigeren Alt-Gehalts berechnet wurde, zog sie vor Gericht. Sie forderte die Differenz von gut 148 Euro für zwei Monate ein – mit dem Argument, sie werde unzulässig benachteiligt. Dies entsprach einer Gehaltserhöhung um fünf Prozent.
Der Arbeitgeber hielt dagegen: Die Mitarbeiterin sei gar nicht mit den anderen vergleichbar, da sie ja noch den alten Vertrag habe. Zudem sei die Lohnerhöhung ein legitimer Anreiz gewesen, um die letzten „Verweigerer“ doch noch zur Unterschrift zu bewegen.
Die Entscheidung: Erhöhung beim direkten Vertragswechsel ja, aber nicht davon losgelöst
Das BAG (Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24) machte dieser Argumentation des Arbeitgebers einen Strich durch die Rechnung und gab der Mitarbeiterin recht. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, die Entgeltfortzahlung auf Basis des um fünf Prozent erhöhten Lohns zu berechnen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei hier zwingend anzuwenden, da der Arbeitgeber durch die Gehaltserhöhung freiwillig eine „gestaltende Entscheidung“ getroffen habe. Dass die Mitarbeiterin einen alten Vertrag hatte, spiele für die generelle Vergleichbarkeit keine Rolle, da das verbindende Element schlichtweg die Tätigkeit für denselben Arbeitgeber ist.
Interessant ist die Begründung, warum der angebliche „Anreiz“ zur Vertragsunterschrift als sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung scheiterte: Die Mitarbeiter, die die fünf Prozent mehr bekamen, hatten den neuen Vertrag ja längst unterschrieben. Sie konnten zur Vereinheitlichung gar nichts mehr beitragen. Ihnen nun dauerhaft mehr Grundlohn zu zahlen, ist keine Anreizsetzung, sondern eine bloße „Belohnung“ für ein Verhalten in der Vergangenheit. Und genau das geht beim Grundlohn nicht. Denn der Grundlohn wird ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt, nicht für „vertragliches Wohlverhalten“.
Die praktische Relevanz des Urteils für Arbeitgeber
Die Entscheidung ist relevant für alle Unternehmen, die sich in derartigen Change-Prozessen befinden. Sie zeigt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ein extrem scharfes Schwert ist. Wenn Sie Gehälter im Gießkannenprinzip erhöhen, dürfen Sie einzelne Mitarbeiter oder Gruppen nicht willkürlich ausschließen.
Das Risiko sollte nicht unterschätzt werden: In der Praxis braucht es oftmals nur einen Mitarbeiter, der als Vorreiter klagt, um hier auch den Stein für die übrigen Mitarbeiter ins Rollen zu bringen. Wenn eine Differenzierung vor Gericht kippt, gilt die „Anpassung nach oben“: Sie müssen den benachteiligten Mitarbeitern rückwirkend die gleichen Erhöhungen zahlen. Bei einer größeren Anzahl von „Verweigerern“ kann das teuer werden. Der Versuch, die Unterzeichnung von Verträgen über den laufenden Grundlohn zu steuern, ist daher mit Vorsicht zu genießen.
Welcher Anreiz ist zulässig?
Damit Ihnen die Vertragsvereinheitlichung nicht nachträglich auf die Füße fällt, sollten Sie folgende Punkte beachten:
Trennen Sie Lohn und Wechselprämie: Wenn Sie einen Anreiz für die Unterzeichnung eines neuen Vertrages setzen wollen, nutzen Sie eine einmalige Wechselprämie (Signing Bonus) statt einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns, auch wenn die erste Gehaltserhöhung in der Entscheidung des BAG nicht kritisiert wurde.
Vorsicht bei „freiwilligen“ Gehaltsrunden: Wenn Sie Gehälter kollektiv anheben, brauchen Sie für jeden Ausschluss von Mitarbeitern einen wasserdichten, sachlichen Grund (z. B. unterschiedliche Qualifikation, Leistung, Tätigkeitsbereich). Das bloße Festhalten an einem alten Arbeitsvertrag reicht hierfür, wie das BAG nun bestätigt hat, nicht aus.
Leistungszweck im Vorfeld definieren: Legen Sie vor jeder Zahlung genau und nachweisbar fest, welchem Zweck sie dient. Das Gericht prüft später exakt, ob der von Ihnen vorgeschobene Zweck (hier: Anreiz zur Unterschrift) logisch überhaupt noch erreichbar war.
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