Homeoffice im Ausland: Wenn die Rechtswahlklausel zum Bumerang wird

Ein Mitarbeiter sitzt seit Jahren im Homeoffice in den Niederlanden, sein Arbeitsvertrag enthält lediglich eine Klausel, die besagt, dass „auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet“ und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass alles seine Richtigkeit hat. Dann kommt eine Kündigung. Und auf einmal ist alles doch nicht so einfach.

Der Sachverhalt

Der Kläger, niederländischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in den Niederlanden, arbeitete seit 2018 als Global Security Officer für ein deutsches Unternehmen. Zunächst pendelte er und arbeitete zwei Tage Homeoffice in den Niederlanden, drei Tage im Büro in Deutschland. Seine Sozialversicherungsbeiträge wurden seit März 2019 in die Niederlande abgeführt.

Dann kam die COVID-19 Pandemie und der Kläger arbeitete ab März 2020 ausschließlich von seinem niederländischen Wohnsitz aus. Das änderte sich auch nach der Pandemie nicht mehr grundlegend, da eine neue „Hybrides Arbeiten“-Richtlinie des Unternehmens de facto vollständige Remote-Arbeit zuließ, mit nur einem Anwesenheitstag pro Monat. Eine ausdrückliche Rückkehranweisung gab es nie.

Im November 2022 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig. Im Januar 2023 sprach das Unternehmen zwei betriebsbedingte Kündigungen wegen Auslagerung der IT-Abteilung aus.

Dagegen klagte der Mitarbeiter. Nach seiner Auffassung sei niederländisches Recht anwendbar, welches eine Kündigung während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verbietet. Außerdem hätte die zuständige Behörde (UWV) zustimmen müssen. Beides lag nicht vor.

Die Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.03.2026 – 2 AZR 53/25, wies die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigte, dass die Kündigungen unwirksam sind.

Stufe 1: Die Rechtswahlklausel ist unwirksam.

Die Vertragsklausel „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung“ ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingung. Als solche unterliegt sie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Problematisch ist jedoch, dass die Klausel verschweigt, dass die Rom I-Verordnung (Art. 8 Abs. 1 Satz 2) dem Arbeitnehmer den Schutz der zwingenden Normen des objektiv anwendbaren Rechts garantiert – hier des niederländischen Rechts. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer also durch eine irreführend vereinfachende Klausel suggeriert, ausschließlich deutsches Recht gelte. Das ist intransparent und damit unwirksam.

Das BAG betonte dabei, dass es dem Arbeitgeber zumutbar und einfach möglich gewesen wäre, einen schlichten Zusatz aufzunehmen, bspw.: „Die Rechtswahl gilt nicht, soweit zwingende Bestimmungen des ohne diese Klausel anwendbaren Rechts dem Arbeitnehmer günstigere Bedingungen gewähren.“ Mehr hätte es nicht gebraucht. Dass sogar in demselben Vertrag in der Ausschlussfristenregelung eine entsprechende Ausnahme für den Mindestlohn formuliert worden war, machte die Lage für den Arbeitgeber nicht besser.

Stufe 2: Objektiv gilt niederländisches Recht.

Ohne wirksame Rechtswahl bestimmte sich das anwendbare Recht nach Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO wonach maßgeblich der Staat ist, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Seit März 2020 war das (dauerhaft und nicht nur vorübergehend) die Niederlande. Der fehlende Rückkehrwille beider Seiten war aus den Umständen erkennbar.

Somit gilt eindeutig niederländisches Recht. Nach niederländischem Recht (Boek 7 Art. 670 Abs. 1 BW) ist eine Kündigung während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unzulässig und ohne Zustimmung der UWV (nach Boek 7 Art. 669 Abs. 3, Art. 671a BW) ist eine betriebsbedingte Kündigung ebenfalls unwirksam.

Warum ist das Urteil so wichtig?

Dieses Urteil ist kein Einzelfall, denn es trifft einen Punkt, der in der Praxis vieler Unternehmen offen liegt.

Das Homeoffice hat Grenzen verwischt. Was in der Pandemie als Notlösung begann, ist für viele Arbeitnehmer zur Dauersituation geworden. Zahlreiche Unternehmen haben das stillschweigend akzeptiert, ohne die arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu durchdenken.

Die finanziellen Risiken sind jedoch erheblich, denn unwirksame Kündigungen bedeuten Weiterzahlungspflichten, Prozesskosten und je nach ausländischem Recht ganz andere Abfindungsregeln oder Wiedereinstellungsansprüche.

Das Urteil zeigt außerdem, dass Standardklauseln aus einem beliebigen Mustervertrag teuer werden können. Eine Rechtswahlklausel ohne den gebotenen Hinweis auf das sog. „Günstigkeitsprinzip“ der Rom I-VO ist schlicht nicht richtungssicher.

Und schließlich entscheidet sich die Frage, welches Recht gilt, nicht nur am Vertragstext, sondern an der gelebten Realität des Arbeitsverhältnisses. Wer seinen Mitarbeitern faktisch dauerhaftes Homeoffice im Ausland gestattet (auch ohne schriftliche Vereinbarung) riskiert einen schleichenden Statutenwechsel.

Was Sie als Arbeitgeber jetzt tun sollen:

• Bestandsaufnahme grenzüberschreitender Beschäftigungen: Identifizieren Sie alle Mitarbeiter, die regelmäßig oder dauerhaft aus dem EU-Ausland arbeiten. Pandemiebedingte Ausnahmeregelungen können inzwischen „normalisiert“ sein.

• Rechtswahlklauseln prüfen: Bestehende Standardklauseln müssen auf ihre Transparenz hin überprüft werden. Eine wirksame Rechtswahlklausel muss klarstellen, dass die Rechtswahl unter dem Vorbehalt der günstigeren zwingenden Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts steht.

• Homeoffice-Vereinbarungen mit Auslandsbezug regeln: Halten Sie klar und schriftlich fest, ob eine Tätigkeit im Ausland vorübergehend oder dauerhaft ist und was die Parteien im Hinblick auf den Rückkehrwillen vereinbaren.

• Ausländisches Kündigungsrecht beachten: Wenn Mitarbeiter regelmäßig im EU-Ausland tätig sind, sollte das jeweils anwendbare nationale Kündigungsschutzrecht bekannt sein. Behördliche Zustimmungspflichten, Kündigungsverbote bei Krankheit oder andere Hürden können das gewohnte Vorgehen vollständig aushebeln.

• Sozialversicherungsrechtliche Dimension nicht vergessen: Neben dem Arbeitsrecht ist bei grenzüberschreitendem Homeoffice auch das Koordinierungsrecht (VO (EG) Nr. 883/2004) im Blick zu behalten. Wer regelmäßig aus dem EU-Ausland arbeitet, unterfällt in der Regel dem Sozialversicherungssystem des Tätigkeitsstaats; die A1-Bescheinigung sowie – bei Telearbeit im EU-Ausland – die Rahmenvereinbarung zur grenzüberschreitenden Telearbeit sind hier maßgeblich.

Fazit: Vertrauen ist gut – Vertragsklarheit ist besser

Dieses Urteil ist ein Weckruf für alle Unternehmen, die in der modernen Arbeitswelt auf grenzüberschreitende Arbeit setzen. Die Internationalität des Arbeitsplatzes erfordert internationales Rechtsbewusstsein und das beginnt mit einem sorgfältig formulierten Arbeitsvertrag.

Wenn Sie nicht sicher sind, ob Ihre Rechtswahlklauseln den aktuellen Anforderungen standhalten oder ob bei Ihren Remote-Mitarbeitern ein Statutenwechsel droht, können wir bei SCHOMERUS Ihre Verträge und Homeoffice-Regelungen jederzeit auf Rechtssicherheit prüfen.