Stellenanzeige „mit erster Berufserfahrung": Warum diese Formulierung ein Entschädigungsrisiko birgt

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) mit Sitz in Mainz hat mit Urteil vom 11.03.2026 – 6 SLa 33/25 entschieden, dass die in einer Stellenanzeige verwendete Formulierung „mit erster Berufserfahrung" eine mittelbare Altersdiskriminierung im Sinne des AGG begründen kann. In dem zugrunde liegenden Verfahren hatte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht für seine eigene Kanzlei einen „Rechtsanwalt (m/w/d) mit erster Berufserfahrung“ gesucht – und musste sich dafür vor Gericht verantworten. Die Entscheidung verdeutlicht, wie schnell aus einer scheinbar harmlosen Stellenausschreibung ein erhebliches Entschädigungsrisiko entstehen kann, und wirft zugleich praxisrelevante Fragen zum Datenschutz bei der Bewerber-Recherche auf.

Der Sachverhalt

Ein schwerbehinderter, über 50 Jahre alter Fachanwalt für Arbeitsrecht mit mehr als 20 Jahren Berufserfahrung bewarb sich bei einer Kanzlei auf die ausgeschriebene Stelle als „Arbeitsrecht - Rechtsanwalt (m/w/d) mit erster Berufserfahrung". In seinem Lebenslauf hatte er seinen Grad der Behinderung offen angegeben. Nach einem Online-Vorstellungsgespräch folgte die Absage – woraufhin der Bewerber sich als Nachrücker anbot, was unbeantwortet blieb.

Der Bewerber machte daraufhin eine Diskriminierung wegen Alter und Schwerbehinderung geltend, bot einen Vergleich gegen Spende an eine Anti-Diskriminierungsorganisation an und erhob schließlich Klage auf materiellen Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG. Zusätzlich forderte er Auskunft nach Art. 15 DSGVO – nachdem er erfahren hatte, dass der Kanzleiinhaber beim Arbeitsgericht Siegen Informationen über ihn eingeholt hatte.

Der Beklagte wiederum wehrte sich energisch: Er hielt die Bewerbung für eine „Scheinbewerbung" eines bekannten „AGG-Kämpfers", schrieb daraufhin sämtliche deutsche Arbeits- und Landesarbeitsgerichte an, um Informationen über frühere AGG-Verfahren des Klägers zu sammeln, und verwies auf dessen öffentlich bekannten „Kampf gegen Diskriminierung" als Ablehnungsgrund. Das Arbeitsgericht Mainz gab in erster Instanz dem Beklagten Recht und wies die Klage wegen Rechtsmissbrauchs vollständig ab.

Die Entscheidung

Das LAG Rheinland-Pfalz sah die Sache anders und gab der Berufung teilweise statt.

Zur Altersdiskriminierung: Die Kammer stellte klar, dass die Formulierung „mit erster Berufserfahrung" mittelbar an das Alter anknüpft, weil Bewerber mit längerer Berufserfahrung typischerweise älter sind. Durch die fette Hervorhebung dieser Formulierung an mehreren Stellen der Anzeige wurde deutlich, dass gezielt jüngere Bewerber angesprochen werden sollten – ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot bei Stellenausschreibungen (§ 11 AGG), der die gesetzliche Vermutung einer Altersdiskriminierung auslöst.

Zur Schwerbehinderung: Zusätzlich hatte der Arbeitgeber es versäumt, frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufzunehmen und einen Vermittlungsauftrag zu erteilen – eine Pflicht aus § 164 Abs. 1 SGB IX, deren Verletzung ebenfalls die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründet.

Zum Rechtsmissbrauchseinwand: Das Gericht wies den Einwand des Rechtsmissbrauchs zurück. Es betonte, dass an die Annahme von Rechtsmissbrauch strenge Anforderungen zu stellen sind und der Arbeitgeber ein systematisches, auf Gewinnerzielung angelegtes Vorgehen nachweisen muss. Weder die Vielzahl früherer Bewerbungen und Klagen noch das behinderungsbedingt „desorientierte" Auftreten im Gespräch noch der als KI-generiert vermutete Bewerbungstext reichten dafür aus. Im Gegenteil: Der Vergleichsvorschlag zugunsten einer gemeinnützigen Organisation sprach gerade gegen eine persönliche Bereicherungsabsicht.

Zur DSGVO-Auskunft: Auch datenschutzrechtlich ging der Arbeitgeber leer aus. Das Gericht sah einen klaren Verstoß darin, dass er den Kläger gegoogelt und diese Information ohne ausreichende Unterrichtung nach Art. 14 DSGVO verwendet hatte, und dass er personenbezogene Daten ohne Rechtsgrundlage an sämtliche deutschen Arbeits- und Landesarbeitsgerichte weitergegeben hatte – ein Verstoß gegen das Gebot der Datenminimierung.

Im Ergebnis sprach das Gericht dem Kläger eine AGG-Entschädigung von 10.000 Euro (zwei Bruttomonatsgehälter) sowie 500 Euro immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zu. Einen Anspruch auf materiellen Schadensersatz (entgangener Verdienst) verneinte die Kammer hingegen, weil der Arbeitgeber glaubhaft machen konnte, den Kläger auch bei diskriminierungsfreier Auswahl wegen dessen öffentlich bekannten „Kampfes gegen Diskriminierung" nicht eingestellt zu haben – dieses Motiv war rechtlich zulässig, weil es nicht an Alter oder Behinderung anknüpfte.

Praktische Bedeutung für Arbeitgeber

Die Entscheidung ist in mehrfacher Hinsicht praxisrelevant – auch über den konkreten Fall einer Kanzlei hinaus.

Problematische Formulierungen finden sich häufig: „Junges, dynamisches Team", „Berufseinsteiger gesucht", „erste Berufserfahrung“ – solche Wendungen gelangen in Stellenanzeigen, ohne dass eine Diskriminierungsabsicht besteht. Das Gericht verlangt aber keine Absicht: Es reicht, dass die Formulierung mitursächlich für eine Benachteiligung sein könnte.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber – und die Anforderungen sind erheblich. Sobald ein Bewerber Indizien vorträgt, muss der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass ausschließlich andere Gründe die Entscheidung getragen haben. Ein subjektiv positiver Eindruck aus dem Vorstellungsgespräch genügt dafür nicht.

Der Rechtsmissbrauchseinwand bietet keinen verlässlichen Schutz. Selbst wenn ein Bewerber bereits mehrfach gegen Arbeitgeber vorgegangen ist, genügt das allein nicht, um seine Ansprüche abzuwehren – die Anforderungen an den Nachweis von Rechtsmissbrauch sind bewusst hoch angesetzt, um den Diskriminierungsschutz nicht zu unterlaufen.

Auch datenschutzrechtliche Risiken bestehen, sobald Arbeitgeber eigenständig recherchieren. Wer Bewerber googelt oder – wie hier – bei Gerichten Informationen einholt, benötigt dafür eine Rechtsgrundlage und muss den Betroffenen darüber informieren. Das gilt unabhängig davon, wie berechtigt die eigene Verteidigungsstrategie erscheint.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

• Stellenanzeigen sollten systematisch auf alterskorrelierte Formulierungen überprüft werden. Wendungen wie „erste Berufserfahrung", „junges Team" oder konkrete Altersangaben sind durch neutrale Anforderungsprofile zu ersetzen (z. B. spezifische Fachkenntnisse statt Erfahrungsjahre).

• Formalpflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern einhalten: Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen und einen qualifizierten Vermittlungsauftrag zu erteilen – das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf der Jobbörse genügt nicht. Diese Pflicht gilt für private wie öffentliche Arbeitgeber gleichermaßen und dient der Umsetzung der europäischen Vorgaben aus der RL 2000/78/EG.

• Eigenständige Recherchen über Bewerber – etwa über Suchmaschinen oder Nachfragen bei Dritten – sind datenschutzrechtlich nur zulässig, wenn eine Rechtsgrundlage besteht und der Bewerber gemäß Art. 14 DSGVO informiert wird. Sofern möglich, sollte die Auswahlentscheidung ausschließlich auf Grundlage der eingereichten Bewerbungsunterlagen erfolgen.

• Ablehnungsgründe sollten zeitnah und nachvollziehbar dokumentiert werden. Sachliche, nicht diskriminierende Auswahlkriterien, die unmittelbar nach dem Gespräch schriftlich festgehalten werden, erleichtern die Beweisführung im Streitfall erheblich.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz macht deutlich, dass Diskriminierungsschutz und Datenschutz im Bewerbungsprozess eng zusammengehören – und dass gut gemeinte, aber unbedacht formulierte Stellenanzeigen erhebliche finanzielle Folgen haben können, selbst wenn der Bewerber mit zweifelhaften Motiven auftritt. Arbeitgeber, die Haftungsrisiken minimieren wollen, sollten ihre Stellenanzeigen und Auswahlprozesse regelmäßig auf solche Risiken hin überprüfen lassen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, Ihre Bewerbungsprozesse rechtssicher zu gestalten – von der Formulierung der Stellenanzeige bis zur datenschutzkonformen Bewerberauswahl.