Arbeitsgericht Berlin – Teil 2: Fristlose Kündigung, wenn zwei Wochen über alles entscheiden

Nach dem Verfahren zum Arbeitszeitbetrug (ArbG Berlin, Urteil vom 25.03.2026 – 60 Ca 12322/25), über das meine Kollegin Ann-Kristin Götzke berichtet, zeigt ein weiterer Berliner Fall aus dem Juni 2026 eindrucksvoll, was viele Arbeitgeber im Eifer des Gefechts unterschätzen: Selbst bei schwerwiegendsten Vorwürfen gegen einen Mitarbeiter kann eine Kündigung an rein formalen Fristen scheitern – mit erheblichen finanziellen Folgen.

In der Praxis vergehen zwischen dem ersten Compliance-Verdacht und der ausgesprochenen Kündigung schnell Wochen oder gar Monate. Genau hier liegt die Falle: Wer fristlos kündigt, muss zwingend die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und die Beteiligungsrechte des Personal- oder Betriebsrats im Blick haben und präzise timen.

Der Fall: Millionenanlagen und ein Interessenkonflikt

Die Abteilungsleiterin Portfoliomanagement beim Versorgungswerk der Zahnärztekammer Berlin war seit 2017 für die Koordination der Kapitalanlagen zuständig – ein Millionengeschäft für die Alters- und Hinterbliebenenversorgung tausender Zahnärztinnen und Zahnärzte.

Der Vorwurf des Versorgungswerks: Die Managerin habe eine eigene Gesellschaft gegründet, über die sie mittelbar Anteile an einer Treuhandgesellschaft hielt, die wiederum in die Kapitalanlagegeschäfte des Versorgungswerks eingebunden war. Aus Sicht des Arbeitgebers ein klarer Interessenkonflikt und ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Loyalitätspflichten. Er reagierte mit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Die Entscheidung: Formfehler führen zur Unwirksamkeit beider Kündigungen

Das Arbeitsgericht Berlin (ArbG), Urteil vom 26.06.2026 – 22 Ca 13829/25, hat die Kündigungen für unwirksam erklärt. Mit der Frage, ob der eigentliche Vorwurf – die Treuhandbeteiligung – eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, setzte sich das Arbeitsgericht dabei nicht auseinander:

• Die fristlose Kündigung: Gescheitert an der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Das Versorgungswerk hatte die Kündigung schlicht zu spät ausgesprochen.

• Die gleichzeitig erklärte hilfsweise ordentliche Kündigung: Gescheitert an einer fehlerhaften Personalratsanhörung. Der Arbeitgeber hatte die zweiwöchige Stellungnahmefrist nicht abgewartet, sondern die Kündigung vorzeitig ausgesprochen.

Immerhin: Den Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung wies das Gericht ab – die Schwere der Vorwürfe mache dem Versorgungswerk eine tatsächliche Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht zumutbar. Ein schwacher Trost, denn die Kündigung ist trotzdem zunächst „vom Tisch“ – die fristlose Kündigung sogar endgültig. Lediglich die ordentliche Kündigung kann und wird das Versorgungswerk nun noch einmal unter korrekter Beteiligung des Personalrats nachholen.

Warum das für Arbeitgeber richtig teuer werden kann

Eine unwirksame Kündigung bedeutet: Das Arbeitsverhältnis besteht fort, Annahmeverzugslohn läuft weiter, oft über sehr viele Monate. Bei Führungskräften summiert sich das rasch in den sechsstelligen Bereich – hinzu kommen Anwalts- und Prozesskosten, mögliche Abfindungsforderungen und Reputationsschäden.

All das, obwohl der eigentliche inhaltliche Vorwurf möglicherweise sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.

Was Arbeitgeber hieraus mitnehmen müssen

• Die Zwei-Wochen-Frist ist heilig. Fristbeginn ist die Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten. Dokumentieren Sie diesen Zeitpunkt sauber.

• Sachverhaltsaufklärung ja, aber mit „gebotener Eile“. Unklare Kündigungsgründe dürfen und sollen ausermittelt werden – erst nach Abschluss der erforderlichen Ermittlungen beginnt die Zwei-Wochen-Frist zu laufen. Gleichwohl muss der Arbeitgeber die Aufklärung mit der gebotenen Eile durchführen.

• Personalrat oder Betriebsrat vollständig anhören – und die gesetzlichen Fristen zur Stellungnahme oder eine vorzeitige, ausdrücklich als abschließend erkennbare Stellungnahme vollständig abwarten. Eine vorzeitige Kündigung ist regelmäßig unheilbar unwirksam.

• Anhörungsschreiben inhaltlich vollständig fassen. Alle Kündigungsgründe und alle relevanten Sozialdaten gehören in die Anhörung.

• Doppelte Kündigungsstrategie sauber aufsetzen. Wer fristlos und hilfsweise ordentlich kündigt, muss dies bei der Anhörung von Personalrat oder Betriebsrat entsprechend berücksichtigen; insbesondere gelten unterschiedliche Stellungnahmefristen.

Fazit

Der Fall zeigt eindrucksvoll: Materielles Recht schlägt Formalien nicht. Ein berechtigter Kündigungsgrund nützt wenig, wenn die Zwei-Wochen-Frist oder die Beteiligungsrechte des Personalrats bzw. Betriebsrats übersehen werden. Gerade bei Führungskräften und in sensiblen Compliance-Fällen entscheidet die Ermittlung und Aufarbeitung des Falls in den ersten Tagen und Wochen über das Ergebnis nach vielen Monaten.

Wenn Sie eine außerordentliche fristlose Kündigung planen oder Ihre internen Prozesse für Compliance-Fälle auf den Prüfstand stellen möchten, unterstützen wir Sie gern dabei, die Weichen von Anfang an richtig zu stellen – bevor aus einem berechtigten Anliegen ein kostspieliger Formfehler wird.