Gewissensnot im Dienstplan: Wann Beschäftigte trotzdem ihrer Arbeit nachkommen müssen

Zwischen persönlicher Überzeugung und betrieblichem Alltag

Was tun, wenn ein Beschäftigter eine zugewiesene Aufgabe aus Gewissensgründen ablehnt? Für Arbeitgeber manchmal eine heikle Situation: Persönliche Überzeugungen dürfen nicht vorschnell beiseitegeschoben werden. Sie setzen dem Direktionsrecht aber auch nicht automatisch eine Grenze.

Eine aktuelle Entscheidung aus München zeigt, worauf es ankommt. Der Fall dreht sich um eine Straßenbahn in Tarnfarben, berührt aber eine Frage, die viele Unternehmen treffen kann: Wie weit müssen Arbeitgeber bei der Einsatzplanung auf individuelle Gewissenskonflikte Rücksicht nehmen und welches Risiko trägt ein Arbeitnehmer, der die Arbeit verweigert?

Der Fall: Ein Straßenbahnfahrer will die „Bundeswehrtram“ nicht fahren

Ein Nahverkehrsunternehmen hatte eine Straßenbahn mit bundeswehrtypischen Tarnfarben und dem Werbeslogan „Mach, was wirklich zählt“ bekleben lassen. Einer der Fahrer war seit 1993 als Kriegsdienstverweigerer anerkannt.

Gemeinsam mit zwei Kollegen teilte er der Geschäftsführung mit, dass er das Fahrzeug wegen eines Gewissenskonflikts nicht fahren könne. Das Unternehmen lehnte eine Ausnahme aus organisatorischen Gründen ab. Als der Mitarbeiter später tatsächlich für diese Bahn eingeteilt wurde, verweigerte er die Weiterfahrt. Daraufhin organisierte der Betrieb einen Fahrzeugtausch.

Der Arbeitgeber erteilte eine Ermahnung, deren Entfernung der Fahrer gerichtlich verlangte. Während sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im laufenden Prozess über die Ermahnung einigten (Ergebnis unbekannt), ließ der Arbeitgeber gerichtlich klären, ob der Fahrer künftig auch für die „Bundeswehrtram“ eingesetzt werden durfte.

Die Entscheidung: Der Fahrer muss die Bahn fahren

Das Arbeitsgericht München (ArbG) entschied: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auch die mit Bundeswehrwerbung versehene Straßenbahn zu fahren (ArbG München, Urteil vom 20.05.2026 – 4 Ca 15395/25, nicht rechtskräftig).

Bei der Ausübung seines Weisungsrechts nach § 106 GewO muss ein Arbeitgeber einen ernsthaften und konkret dargelegten Glaubens- oder Gewissenskonflikt berücksichtigen. Diese Grundrechtsposition (Art. 4 Abs. 1 GG) wirkt über die Grenzen des billigen Ermessens in das Direktionsrecht hinein. Darlegen muss den Konflikt zunächst der Arbeitnehmer. Im konkreten Fall hielt das Gericht den Gewissenskonflikt aufgrund der pazifistischen Überzeugung und des vorprozessualen Verhaltens (wohl aber auch aufgrund der anerkannten Kriegsdienstverweigerung) des Fahrers für glaubhaft.

Entscheidend war jedoch die Interessenabwägung. Nach Auffassung des Gerichts berührte das bloße Fahren des Werbefahrzeugs die Gewissensfreiheit nur am Rande. Zudem war der Mitarbeiter innerhalb von rund eineinhalb Jahren lediglich einmal für diese Bahn eingeteilt worden.

Demgegenüber hätte der Arbeitgeber bei jeder Dienstplanung Ausnahmen berücksichtigen müssen, möglicherweise auch für weitere Beschäftigte und andere Werbemotive. Den daraus folgenden dauerhaften organisatorischen Aufwand bewertete das Gericht höher als den seltenen, vergleichsweise geringfügigen Eingriff beim Fahrer.

Warum das Risiko vor allem beim Arbeitnehmer liegt

Das Urteil ist kein Freifahrtschein für Weisungen nach dem Motto „Dienst ist Dienst“. Arbeitgeber müssen einen offengelegten Gewissenskonflikt ernst nehmen, Alternativen prüfen und die jeweiligen Interessen abwägen.

Entspricht eine Weisung nicht „billigem Ermessen“, ist der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung daran auch nicht vorläufig gebunden. Einfach ist die Situation für ihn aber nicht. Wer die Arbeit verweigert, trifft eine rechtlich riskante Entscheidung in eigener Verantwortung.

Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass ein Gericht seine Einschätzung später nicht teilt. Erweist sich die Weisung als wirksam, drohen arbeitsrechtliche Sanktionen und der Verlust des Vergütungsanspruchs. Eine bewusste und nachhaltige Weigerung, eine rechtmäßig zugewiesene Tätigkeit auszuführen, kann als beharrliche Arbeitsverweigerung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und regelmäßig zumindest eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Im vorliegenden Fall erkannte das Gericht den inneren Konflikt zwar an, hielt die Weisung des Arbeitgebers nach der Interessenabwägung aber dennoch für verbindlich. Eine erneute Verweigerung des Arbeitnehmers könnte damit – vorbehaltlich des Ausgangs des Berufungsverfahrens – erhebliche Konsequenzen haben.

Was Arbeitgeber beachten sollten

• Gewissenskonflikt durch den Beschäftigten begründen lassen: Welche Tätigkeit kann der Beschäftigte aus welchen Gründen nicht ausführen?

• Alternativen prüfen: Dokumentieren Sie, ob eine andere Einteilung möglich und praktikabel wäre.

• Häufigkeit und Intensität bewerten: Ein seltener Einsatz wird anders zu beurteilen sein als ein regelmäßiger.

• Vor Sanktionen prüfen: Nur wenn die Weisung rechtmäßig (und die Abwägung belastbar ist), sollte über eine Abmahnung oder ggf. sogar eine Kündigung nachgedacht werden.

Fazit: Abwägen statt abwinken

Gewissensfreiheit und Direktionsrecht schließen einander nicht aus. Wer als Arbeitgeber den Konflikt prüft, Alternativen abwägt und die Entscheidung vernünftig dokumentiert, stärkt seine rechtliche Position. Zugleich sollten Arbeitnehmer wissen: Eine vorschnelle Arbeitsverweigerung kann schnell zum arbeitsrechtlichen Hochrisikomanöver werden.

Bei Gewissens-, Glaubens- oder Loyalitätskonflikten unterstützen wir Sie gern bei der rechtssicheren Bewertung und dem weiteren Vorgehen.

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